游戏我们都玩过，好的游戏能好好地拴住玩家，全神贯注的投入其中，而游戏设计师就是背后的功臣，如果管理者也能像游戏设计师一样，让员工对工作“上瘾”。所谓的游戏化（Gamification）管理模式的目的，就是让员工乐于、甚至自发性的参与工作，并产生正面的结果。将游戏融入工作模式，这或许大部分的管理人员都有想过，但要怎么做呢？首先，来讲一讲游戏吧，什么样的游戏是一款好游戏呢？
游戏的三个基本要素
基本的可玩性
游戏的基本元素就是具备可玩性，首先要容易上手，如果一开始就把难度设定的过高，那大部分玩家在游戏中无法感到愉悦就没意义了。相信大家都玩过“超级马里奥”（Super Mario），这是一款经典的游戏，作为玩家的你会发现，基本游戏的操作设定是很简单的，玩家不用花上五分钟就能上手，通关、躲避怪物、收集金币。而且第一关/前几关都会比较轻松，但越是到了往后的关卡就越难，这样由浅至深的设计让玩家不断的进行尝试获得乐趣。
游戏伴随的乐趣
一个好的游戏能够给玩家带来一些乐趣、刺激，线索、故事的情节、探索未知的关卡，会让玩家产生一种“角色代入感”，更关心“我会遇到什么？”、“我该怎么做？”这些问题，即使是在虚拟的世界，玩家会渴望在游戏中得到更多，香水收集金币，得分系统，或探索故事细节等等，这是最能吸引人的。
无限的可延伸性
一款游戏会有终点吗？一旦游戏“通关”了，那之后呢？除了原有的设定以外，游戏会不会有一定的自由度，可以让玩家自由发挥，甚至可以让游戏不断地延伸下去。就像“我的世界（Minecraft）”，玩家不仅可以无尽的探索世界，还能在游戏中创作，把游戏玩出独特的风格，并非只能有固定的玩法。
像这样工作？
就像在国外，有不少人会在工作中寻找乐趣，即使是一些机械化的工作他们会想办法做得更快、更好。像Domino’s Pizza的某员工就挑战是目前世界纪录的保持着，40秒做完3个披萨，在网上也会有不少人会像他一样挑战自己的工作，不是为了让老板给自己加工资，也不是帮公司增加效率，纯粹是一种自发性的自我挑战。
在美国第二大连锁零售商塔吉特（Target）的收银台效率是其他地方的5~7倍，塔吉特的 CEO Brian C. Cornell 在公司的系统里增加了一个“游戏”考核，当员工在扫描商品的时候会显示F（快）、Q（合格）、R（慢/不合格）三种英文字母来代表员工的扫描速度，一天下来还会用百分比来总结员工的结账速度，平均分数不得低于80。令人意外的是这种考核不仅没让员工感到压力，反而提升了整体结账的效率，几乎所有收银员都能达标。将“游戏”的元素加入到单调乏味的机械化工作中，让员工感觉到了工作的趣味性，有员工并不只是考虑是否达标，而是争取高分，超越自己，或与同事互相比拼分数，让员工产生工作的动力，并自发性的参与工作，这就是“游戏化管理”。
你的游戏化概念适合你的团队吗？
想象一下，如果你是一位高管，你会怎么将刚才说的三个要素加在你的“管理游戏”里呢？
有许多公司很喜欢以排名的形式及奖赏来推动员工，这种形式很适合某些销售行业，通过排行来激励员工努力“上榜”，鼓励员工之间竞争和超越自我，这种成就感或许很棒，适合培养出一个精英团队。但这种形式也是需要注意的，若公司设立一个“业绩十大精英”的排行榜，这对于上榜的员工来说当然好，但对于第十一名来说，对于排行越来越后的人呢？反而是打击了员工的士气，也对他们产生了巨大的工作压力。
排行的方式并非不好，只是或许不适合你的团队，不如我们换一个游戏的方式。为员工设立一个“没有名次的排行榜”，在榜上没有名次的排序，而是在榜上显示员工的工作、或目标。上面写着：这周我做了什么、下周我打算做什么，这样一来员工对自己的工作、目标一目了然，员工在规划工作的同时可以看到自身的成长和价值，和自己竞争。
Amazon的CEO贝佐斯的管理方法一直都是“独有特色”的，除了著名的“两块披萨原则”以外，贝佐斯曾以Nike的口号“Just Do It”来激励员工，当员工获得了成就、解决了公司的难题，获得的奖励是一只旧、穿过的Nike鞋。亚马逊的程序员格雷·戈林登曾在个人博客中写道：“忘不掉的是那种骄傲的感觉。我很骄傲赢过那些古怪的旧鞋。”
对于员工来说，想要得到的未必是一只鞋，而是一份荣誉感，而这份荣誉感是独一无二的。就像公司设立“勤工奖”、“每月之星”之类的奖励，这未必能真正激励员工。就像是格雷在博客中说的：“我很骄傲『赢』过那些古怪的旧鞋”，真正能吸引人的，是要“赢”回来的。挑战需要一定的难度，就像游戏中一些隐藏成就、强大的Boss。如果说当员工为公司创造了多少价值，或者是成功解决了困难的顾客问题，你再颁给他奖励，这会让员工感觉是自己赢得了这个奖，赢回来的奖励和唾手可得的区别，相信是十分明显的。
相关文章：
发表评论