作为HR日常最花心思的无非是重复的计算、发薪、报税、整理员工数据等等，可不只是按几下计算器，做几份Excel这么简单。一个称职的HR不仅要熟知劳工法例法规，还要有一丝不苟的工作方式，并且跟随市场动向了解HR市场的动态，像最新的人力资源科技、系统，也要第一时间了解。

薪酬计算方法

处理员工的薪酬正是如此，每一步都要小心翼翼，若出现薪酬核算出错等问题，面对的是同事的抱怨，甚至可能引起劳务纠纷，这无论是员工还是公司都最不想看到的事情，那我们来探讨下薪酬计算到底有哪些需要注意的地方。

首先，根据《2007 年雇佣(修订)条例》（俗称“713条例”，因为是在当年的7月13日生效的）实施后，无论雇员的薪酬属何种制度，包括月薪、日薪或按件计薪等，均须以 12 个月的平均工资来计算有关法定权益，并在计算平均工资时，剔除“不予计算在内”的期间及工资：

• 假日薪酬
• 年假薪酬
• 疾病津贴
• 产假薪酬（为期 10 星期的产假，薪酬只按工资的 4/5 计算）
• 侍产假薪酬
• 年终酬金
• 代通知金

在香港，薪金的计算方法大致分为三种：1）时薪制、2）月薪制、3）佣金/提成制（底薪或无底薪）。时薪制大多是用于兼职、临时、实习员工，而另外两种制度适用于不同的工种，像保险业，前线员工基本采用的是佣金制；而核保部等后勤部门则采用月薪制。除了计算员工的考勤、基本薪酬，最复杂，最让HR部门伤透脑筋的，是计算假日薪金、疾病津贴等等。

1）时薪制

可以说是在香港最常见到的薪酬计算方法，自从《最低工资条例》在2011年正式实施后，在大街上看到的招聘启事，每一张都会标明了时薪，市场时薪的动态也成为了不少年轻人所关注焦点，互相讨论薪金的时候，最常听到的也是“多少钱一个小时？”。

在2019年5月1日最低工资已经提升到每小时$37.5，法定最低工资在香港适用于所有的雇员，除了留宿家庭佣工以及实习学员，是不包括在《最低工资条例》里面的。

参考文章：《五个点让你明白在香港和内地工作的区别》

为时薪制的员工计算薪酬和福利会相对比较简单，如果时薪制员工只是普通的短期员工就只需根据工作的时数和约定时薪计算薪金就好简单地说就是没上班就没工资。但如果员工符合“418”（连续性合约）的话，雇主便需要提供休息日、有薪假期、疾病津贴等权益。因此有不少员工都忽略了自己拥有这样的福利，要注意的是，在员工

• 连续性合约 3 个月后，在法定假日提供假日薪酬（每年12天）
• 连续性合约 12 个月，提供有薪年假（最少7天，往后每年递增至14天，雇主和雇员可协商向上调整有薪年假的数量）

2）月薪制

相对比时薪制，月薪制的薪酬计算方法会相对复杂一点，常见的一种是包含例假的计算方法，即月薪是包含了工作日以及例假日，因此平均日薪 =（月薪/当月天数），这种方法会比较简单，容易计算。但以这一种方法来计算的话，以每天工作（30天）8小时为准，最低月薪为$9,000，因此对于一些月薪不足一万的员工来说，有可能会触犯《最低工资条例》，因此有另外一种计算方法是不包括例假日，即假设一个月为30天的情况下，减去8天例假日（4 x 2天周末），每天工作8小时，不包括“饭钟”，那每月的总工时为176小时，最低月薪为$6,600，平均日薪则以（月薪/22天）来计算。

然而，在香港OT（加班）是一件十分平常的事情，有2015年的调查显示香港员工的OT工时是亚洲最长，有两成人每周要加班4至6小时。在加班不加薪的情况下，员工的时薪是有可能会低于法定最低工资的，让我们举个例子，小明是一位普通的公司员工，他的月薪为8,500，每天工作9个小时，享有每月4天的有薪假期，这样计算的话他的时薪为：

8,500/[9x(30-4)]≈$36.3/每小时

如果小明每星期加班5小时，那他的时薪就会变成：

8,500/[9x(30-4)+4×4]≈$33.4/每小时

这样的话，雇主可能会因为违反《最低工资条例》而卷入劳务纠纷，这就得不偿失了。

3）佣金/提成制（底薪或无底薪）

在香港，从事销售行业的人大多都是以佣金制来计算薪酬的，如果是以底薪+佣金制，底薪的金额必须符合《最低工资条例》，当然也有一些是纯粹以佣金为收入的（无底薪），这样在计算假日薪酬和疾病津贴等带权益的时候就会比较复杂了。

首先，在纯佣金制度中，雇主是不是就不需要额外支付假日薪酬给员工了？其实在表面上来看好像是合情合理的，无底薪制就相当于是“多劳多得”，那没工作的话不就没有薪酬。

在2015年8月，舒适堡公司遭政府起诉没有支付给员工法定的假日薪酬，员工指公司没有支付任何法定假期薪酬给她，但公司指员工的最低佣金已经包括了假日薪酬（每月HKD10,000，无底薪），这里就涉及违反《雇佣条例》，并指公司不能假定佣金或计件薪酬已包含假期薪酬，因此舒适堡被法庭定罪。

放假=无工作=只收取底薪？

如果你在计算同事的一天有薪假期的时候，只是按底薪或少扣一天的工资，那就大错特错了，在《2007 年雇佣(修订)条例》实施以后，无论雇员的薪酬属何种制度，均须以 12 个月的平均工资来计算有关法定权益，并在计算平均工资时，剔除“不予计算在内”的期间及工资。

让我们假设一个销售人员，他的薪酬是以每月10,000元底薪+佣金组成，而正好在12个月内他的佣金加底薪总额为$240,000，休息日有薪。

在该 12 个月内放取的假期为71 天全薪假期，包括了：

• 52 天休息日
• 12 天法定假日
• 以及7 天年假（最少7天，往后每年递增至14天，雇主和雇员可协商向上调整有薪年假的数量）

假设他在过去12个月内没有因为获支付少于全部工资，故须剔除的期间及款额均为“0”。那他的带薪日薪应该是：

240,000/365≈$658

了解HR市场的动态

作为一个专业的HR，技术性的技能是必备的，像《雇佣条例》、《最低工资条例》等等都是必须滚瓜烂熟，现在的HR人员也大多是就读相同的专业出身的，因此在知识层面上的技能是有的，处理行政工作上是绝对没有问题的。不过现在到处都讲究“效率”，一个专业的HR除了核心人力资源专业知识，经验还有岗位胜任力更为重要，可以让执行力变得更高效、更精准。

拿一些大公司的HR做例子吧，在资源充足的情况下，人力资源以部门为中心而不是少数的个人，系统化的分工可以提高效率。一个部门可以分开不同的工作，像招募（Head Hunting/Staffing）、薪酬管理（Payroll）、报税（Taxation）和报销（Claiming）都是由固定的一部分员工来负责。

招募工作也能够分为高级管理人员、中级和前线员工，分开进行人才招募，像高级管理人员就需要花费许多时间和精力搜寻更高质量的人才，而后者则和公司的运营、活动有关，比如宣传部需要数十个promoters，市场部举行活动需要数百个临时工等等，更讲究在短时间内找到大量的员工来确保公司活动能够成功举办，这样明确的分工便能提升效率并让员工专于某项工作，累积经验。不过，这样的做法有利有弊，在员工的角度上，他们较难触碰其他领域的工作，不少员工从入职到离职可能只了解其中一项工作，限制了员工的流动性和发展空间。

薪酬计算更是如此，各种繁复的行政工作涉及法例和专业知识，HR员工还要不断地了解市场的动态和最新消息，定期上课和参与考核。在程序上包括考勤、福利、出薪以及离职处理等等，公司要想做到高效，便需要自定义一套系统化的处理方式，否则只能花费大量的时间来处理这些毫无意义又琐碎的工作。还有一种方式便是将这些工作外包给专业的人力资源公司来处理，这样便相当于是为公司额外建立了一个专门处理薪酬等行政工作的部门，公司便能让HR集中在一些更有价值的工作上，像人才招募等等，即使是中小企也能真正的做到“高效”。

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