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人力资源会被取代?继续做“行政工作”更难体现HR的价值

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人力资源会被取代?继续做“行政工作”更难体现HR的价值

Author: Mike Lam

科技取代HR?

在如今科技横行的时代,科技取代行业的呼声越来越大,似乎嗅到了一股“危机感”。在上年,我们看到了AlphaGo 打败柯洁,也看到了AI (人工智能)科技的崛起。BBC基于剑桥大学的研究学者 Michael Osborne 和 Carl Frey 的数据体系分析了365种职业在未来被淘汰的概率,其中HR被取代的概率高达89.7%,是否在不久的将来公司将不再设立HR部门?其实不然。

从目前看来,信息科技以及人工智能的快速发展减少了对劳动力的需求,比较明显的是制造、零售业这些专业程度以及沟通复杂度较低的行业。Amazon 在上年开幕了首家无人超市“Amazon Go”让我们看到了科技发展的优势,像“结账”这些固定程序的工作可以以科技取代增加执行的效率,同时也节省了客户的时间成本。

因此,在目前讨论人力资源将被科技取代的今天,我却认为这或许是前所未有的机遇,若HR有近90%的概率会被取代,这便证明有90%的HR工作是毫无意义的,公司更应该将资源集中在剩余的10%,体现HR的价值。

毫无价值的90%

戴维 • 尤里奇教授在《高绩效的HR》中描述HR的发展分为四个阶段,

  1. 行政事务性的HR
  2. 职能专业性的HR
  3. 战略性的HR
  4. 由内而外的HR

在最初的阶段HR强调执行行政事务性的工作,关注的是雇佣条例、劳工协议及保证遵从法律法规,因此HR的职责,便是提供基础服务,如薪酬结算、养老金/保险管理、出勤监控及员工招募等等。行政事务工作虽然复杂,但内容及程序始终如一,同时繁复费时,这些工作的开支虽比其他工作低,但在我们看来是成本十分高昂的,这些工作并不能对公司生产、团队激励以及提高企业竞争力起到任何帮助,因此可以视作是毫无价值的一部分,但同时不可或缺。

在如今不少公司都将人力资源作为公司的“后勤部门”,处理第一阶段的行政工作,我们罗列一下HR的行政事务大致有哪些:

  • 薪酬管理:编制工资汇总表,薪资计算、处理、发放,薪酬报表编制、员工报税;
  • 招募:设计、发布招聘广告,安排面试,员工入职,制定雇佣合同,商议雇佣细节;
  • 员工管理:培训,排班(工时报告),员工福利(如:保险、强积金),员工离职安排,办理签证。

可以看到,HR的工作绝不轻松,仅仅是进行这些行政工作就可以占据企业约 1/3 的工作时间。每逢月底就是HR部门的“繁忙时段”,而且至今任有不少企业会建立自家的HR团队,以分工的方式来处理这些工作,特别是一些大型企业的人力资源部门更会预留将近10天的时间处理这些行政工作,这样一年下来便花费了约120天的时间,如果能够将这些资源投放到别的工作上呢?

哪些工作更能体现HR的价值呢?

正如刚才提到的HR四个阶段,除了行政工作以外的三个阶段,正是将HR从“后勤”转向“前线”的一个过程,执行一些对企业发展真正有帮助的工作,近年越来越多公司特意增设CHRO(Chief human resources officer),甚至将HR作为公司战略性的部门,可见有更多公司开始重视人力资源对一个公司的重要性。

招募人才引入优秀的文化、管理

还是那句,“人才”是公司最宝贵的资源,在招募人才的过程中,人工智能能够进行最初招募的过程,甚至是对求职者的履历进行筛选,但在进行面试筛选的时候还需要由人来研究,进行整体评估,单凭数据是很难断定一个人的工作能力。每一个企业都有自己一套评估标准,例如有公司会对求职者进行专业测验、性向测验或人格特质测验等,进行全方位的评估。像Pret A Manger 在进行招募时,相比起其他条件,他们更倾向选择性格活泼开朗,容易给人带来欢乐的感觉的求职者,这种便很难以工作经验和数据数据来进行评估。

在进行招募、筛选之前,HR更要研究如何为企业带来有利于战略发展的员工。培养新鲜血液是其中一种,当想要了解另一家公司或竞争对手时,最快的方法便是将他们的员工给“请”过来,引入其他公司的文化、管理方式或营销手法等等。聚美优品(jumei.com)的创始人、CEO陈欧曾经在访谈的时候说过,在2012年聚美的营销手法成功吸引大量流量的时候,便有大量猎头对营销部进行挖角。因此,请什么人(Who),请什么样的人(What),应该怎么请(How),这些才是作为HR真正应该研究,对公司发展有助的。

研究员工的生产力提升

这不仅是部门的管理人员需要考虑的,HR同样需要在这方面进行研究,如何建立良好的工作环境、员工的职涯规划、培训、晋升、奖赏系统以及团队激励等等,都是为了获取、留住以及激励人才,为企业提升生产力。

参考文章:《怎样让人才为你的企业创造财富》

培训重要性在于为企业提供可持续的生产力,可以称之为“知识转移”,将经验和知识转移给新人和下属,同时也是为企业培养“接班人”。众所周知培训是一个高成本项目,因此培训的结果是十分重要的,如何设计一个有效的培训系统,同时也需要数据的支持,在培训后对成效进行评估和反思,不断的改进来迎合公司和市场的变化。

让科技来取代“行政工作”

在如今有不少公司都引入电子化系统来代替人手工作,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。要真正将HR作为企业的战略方向,还需要以科技来处理一系列繁琐的工作,管理员工数据、处理文件以及出薪,已经十分普遍,而剩下便是HR展现价值的地方。

在如今数据的时代,有不少公司会将数据进行“量化分析”,收集不同部门的员工人数、学历、年龄等不同数据对公司内部的人力资源进行分析,以助管理人员进行分析和决策。还有一些内部的数据如员工流失率、招聘率、晋升以及内部流动率等等,将流失率控制在可接受的范围内,若发现超出,HR则应该找出问题的根源并解决,例如通过员工离职访谈了解离职的原因,若是普遍认为归宿感不足,便可能需要举行更多团队建设活动,或提供更多入职指引。另外,这些数据还可以反映出企业的“活跃程度”,通过员工轮调率、晋升率或接班人计划来分析,公司是否给予员工足够的激励及晋升渠道。

电子化HR管理系统近年来也是十分火热,顾名思义是将HRM(人力资源管理)的工作计算机化,网络化,提升HRM的绩效。这项管理系统是指基于互联网、高自动化的HR管理工作,除了处理最核心的行政工作以外,还能够处理一些工作流程如招聘及培训等等。香港铁路公司MTR也拥有一套由IBM研发的系统“railOvation”为员工及管理人员提供交流与学习的平台,将近两万名的员工团体转变为学习型组织,改变了传统培训、管理员工的方法,来鼓励员工分享知识以及自主学习。

然而,即使是现在,科技其实还未能完全取代HR,甚至是取代“行政工作”,有不少工作依然要依赖人来进行,科技将会是以辅助的形式来加快HR工作的效率。这也是不少公司会选择同时使用电子化管理系统以及外判HR服务的原因。从事HR的人员都会知道,行政工作是十分头疼的一个事情。

《薪酬工作以及薪酬外判服务参考文章》

仅仅是薪酬工作不仅要涉及许多雇佣条例,在计算上也要十分精准,即使是经营了数十年的大型企业也可能会出现计算出错的情况,更别说中小企了,市场资深的HR专员十分稀缺,因此无论企业规模大小,都可以考虑尝试运用科技以及外判服务,加快效率、节省成本。

Tags: HR外包 • 人才管理 • 薪酬外包

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