科技取代HR？
在如今科技横行的时代，科技取代行业的呼声越来越大，似乎嗅到了一股“危机感”。在上年，我们看到了AlphaGo 打败柯洁，也看到了AI （人工智能）科技的崛起。BBC基于剑桥大学的研究学者 Michael Osborne 和 Carl Frey 的数据体系分析了365种职业在未来被淘汰的概率，其中HR被取代的概率高达89.7%，是否在不久的将来公司将不再设立HR部门？其实不然。
从目前看来，信息科技以及人工智能的快速发展减少了对劳动力的需求，比较明显的是制造、零售业这些专业程度以及沟通复杂度较低的行业。Amazon 在上年开幕了首家无人超市“Amazon Go”让我们看到了科技发展的优势，像“结账”这些固定程序的工作可以以科技取代增加执行的效率，同时也节省了客户的时间成本。
因此，在目前讨论人力资源将被科技取代的今天，我却认为这或许是前所未有的机遇，若HR有近90%的概率会被取代，这便证明有90%的HR工作是毫无意义的，公司更应该将资源集中在剩余的10%，体现HR的价值。
毫无价值的90%
戴维 • 尤里奇教授在《高绩效的HR》中描述HR的发展分为四个阶段，
- 行政事务性的HR
- 职能专业性的HR
- 战略性的HR
- 由内而外的HR
在最初的阶段HR强调执行行政事务性的工作，关注的是雇佣条例、劳工协议及保证遵从法律法规，因此HR的职责，便是提供基础服务，如薪酬结算、养老金/保险管理、出勤监控及员工招募等等。行政事务工作虽然复杂，但内容及程序始终如一，同时繁复费时，这些工作的开支虽比其他工作低，但在我们看来是成本十分高昂的，这些工作并不能对公司生产、团队激励以及提高企业竞争力起到任何帮助，因此可以视作是毫无价值的一部分，但同时不可或缺。
在如今不少公司都将人力资源作为公司的“后勤部门”，处理第一阶段的行政工作，我们罗列一下HR的行政事务大致有哪些：
- 薪酬管理：编制工资汇总表，薪资计算、处理、发放，薪酬报表编制、员工报税；
- 招募：设计、发布招聘广告，安排面试，员工入职，制定雇佣合同，商议雇佣细节；
- 员工管理：培训，排班（工时报告），员工福利（如：保险、强积金），员工离职安排，办理签证。
可以看到，HR的工作绝不轻松，仅仅是进行这些行政工作就可以占据企业约 1/3 的工作时间。每逢月底就是HR部门的“繁忙时段”，而且至今任有不少企业会建立自家的HR团队，以分工的方式来处理这些工作，特别是一些大型企业的人力资源部门更会预留将近10天的时间处理这些行政工作，这样一年下来便花费了约120天的时间，如果能够将这些资源投放到别的工作上呢？
哪些工作更能体现HR的价值呢？
正如刚才提到的HR四个阶段，除了行政工作以外的三个阶段，正是将HR从“后勤”转向“前线”的一个过程，执行一些对企业发展真正有帮助的工作，近年越来越多公司特意增设CHRO（Chief human resources officer），甚至将HR作为公司战略性的部门，可见有更多公司开始重视人力资源对一个公司的重要性。
招募人才引入优秀的文化、管理
还是那句，“人才”是公司最宝贵的资源，在招募人才的过程中，人工智能能够进行最初招募的过程，甚至是对求职者的履历进行筛选，但在进行面试筛选的时候还需要由人来研究，进行整体评估，单凭数据是很难断定一个人的工作能力。每一个企业都有自己一套评估标准，例如有公司会对求职者进行专业测验、性向测验或人格特质测验等，进行全方位的评估。像Pret A Manger 在进行招募时，相比起其他条件，他们更倾向选择性格活泼开朗，容易给人带来欢乐的感觉的求职者，这种便很难以工作经验和数据数据来进行评估。
在进行招募、筛选之前，HR更要研究如何为企业带来有利于战略发展的员工。培养新鲜血液是其中一种，当想要了解另一家公司或竞争对手时，最快的方法便是将他们的员工给“请”过来，引入其他公司的文化、管理方式或营销手法等等。聚美优品（jumei.com）的创始人、CEO陈欧曾经在访谈的时候说过，在2012年聚美的营销手法成功吸引大量流量的时候，便有大量猎头对营销部进行挖角。因此，请什么人（Who），请什么样的人（What），应该怎么请（How），这些才是作为HR真正应该研究，对公司发展有助的。
研究员工的生产力提升
这不仅是部门的管理人员需要考虑的，HR同样需要在这方面进行研究，如何建立良好的工作环境、员工的职涯规划、培训、晋升、奖赏系统以及团队激励等等，都是为了获取、留住以及激励人才，为企业提升生产力。
参考文章：《怎样让人才为你的企业创造财富》
培训重要性在于为企业提供可持续的生产力，可以称之为“知识转移”，将经验和知识转移给新人和下属，同时也是为企业培养“接班人”。众所周知培训是一个高成本项目，因此培训的结果是十分重要的，如何设计一个有效的培训系统，同时也需要数据的支持，在培训后对成效进行评估和反思，不断的改进来迎合公司和市场的变化。
让科技来取代“行政工作”
在如今有不少公司都引入电子化系统来代替人手工作，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。要真正将HR作为企业的战略方向，还需要以科技来处理一系列繁琐的工作，管理员工数据、处理文件以及出薪，已经十分普遍，而剩下便是HR展现价值的地方。
在如今数据的时代，有不少公司会将数据进行“量化分析”，收集不同部门的员工人数、学历、年龄等不同数据对公司内部的人力资源进行分析，以助管理人员进行分析和决策。还有一些内部的数据如员工流失率、招聘率、晋升以及内部流动率等等，将流失率控制在可接受的范围内，若发现超出，HR则应该找出问题的根源并解决，例如通过员工离职访谈了解离职的原因，若是普遍认为归宿感不足，便可能需要举行更多团队建设活动，或提供更多入职指引。另外，这些数据还可以反映出企业的“活跃程度”，通过员工轮调率、晋升率或接班人计划来分析，公司是否给予员工足够的激励及晋升渠道。
电子化HR管理系统近年来也是十分火热，顾名思义是将HRM（人力资源管理）的工作计算机化，网络化，提升HRM的绩效。这项管理系统是指基于互联网、高自动化的HR管理工作，除了处理最核心的行政工作以外，还能够处理一些工作流程如招聘及培训等等。香港铁路公司MTR也拥有一套由IBM研发的系统“railOvation”为员工及管理人员提供交流与学习的平台，将近两万名的员工团体转变为学习型组织，改变了传统培训、管理员工的方法，来鼓励员工分享知识以及自主学习。
然而，即使是现在，科技其实还未能完全取代HR，甚至是取代“行政工作”，有不少工作依然要依赖人来进行，科技将会是以辅助的形式来加快HR工作的效率。这也是不少公司会选择同时使用电子化管理系统以及外判HR服务的原因。从事HR的人员都会知道，行政工作是十分头疼的一个事情。
仅仅是薪酬工作不仅要涉及许多雇佣条例，在计算上也要十分精准，即使是经营了数十年的大型企业也可能会出现计算出错的情况，更别说中小企了，市场资深的HR专员十分稀缺，因此无论企业规模大小，都可以考虑尝试运用科技以及外判服务，加快效率、节省成本。
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