最近看到一篇文章，不少顶尖的企业像是Apple，Tesla这些科技巨头，他们的员工流失率可以说是「名列前茅」，员工的平均工作任期只有仅仅3~7年，不少员工都表示在这些公司里工作不仅要抗压、耐劳、随时做好加班的准备，更要有很强的心理素质接受大量的挑战。也有员工表示，待在公司的时间比在自己家里的还要多，这样的工作环境实在是「不宜久留」，公司为了留住这些人才当然也是抛出了各种政策、福利。当然，相比这些行业巨头我们当然不能够一一效仿，不过我们能够参考其中的方式，思考一下如何吸纳人才，保住人才。

如何获取人才

相信有不少办公一族都有听过或光顾过Pret a Manger（以下简称为Pret），一个主打主打健康简食的英国饮食连锁企业，他们在招收员工的时候就有自己独特一套方法。在面试员工的时候，不会在乎员工的出身，更重视员工的性格，积极、开朗的性格要优于高学历或者工作经验丰富的人。所以当你走进Pret的店里，你总会看到员工真切的微笑，接下来一整天都会感到满满的正能量。另外，有时店员可能会送你一杯咖啡、一份三明治，可能是因为他觉得你笑得很好看或者感觉你很会打扮，公司赋予员工能够免费赠送给客人，也不需要解释理由，所以一切就看那位员工的心情。

获取这些人才也是一个难题，现在大多数企业都倾向找年轻一代，因为年轻一代更喜欢发挥创意，也能够打造品牌年轻、有活力的形象，但有不少传统的HR观念都要改革，迎合年轻人的市场。传统的招聘方式，像发布招聘广告和内部招聘，对比之下现在互联网以及社交媒体成为了主流求职管道，如果你不是像Google那种大企业，自主招聘，无论是成本还是效率，都会不如寻找外判招聘服务来的划算。人力资源管理公司的员工储备可以达到数百人，可以为企业提供大量雇员，即使没有匹配的类型，透过这些公司的招聘网络也能够更高效的进行员工招募。

如何留住人才

就像马云说过的一句话：「员工离职的理由林林总总，最真实的只有两条：钱，没给到位；心，委屈了。 这些归根究柢就一条：干得不爽。」老板总抱怨员工流失率高，不如先想如何改善好员工福利，让员工心甘情愿的待在公司，总的来说分三个点：1）员工保障，2）归属感，3）成功感、满足感

让员工受到保障

Pret在饮食行业的员工流失率可以说是相当的低了，相比其他饮食同行，员工几乎是每天一换，要留住员工也是十分的不容易。像Pret，他们拥有明确的晋升制度，目前有50%的高层管理人员都是曾经由基层做起的。对于有价值的员工，工资也是给的毫不手软，在美国的Pret，普通的服务员时薪有11美元，经理年薪则在6万美元以上。此外，还有其他福利，例如带薪休假、医疗保险等等，甚至在工作时，店内的食物员工都可以免费随便吃，没工作时去买也有半价。

公司提供这些员工福利，都是为了让员工感到自己受到保障，无论是经济上还是人身安全上，都能够提升员工的安全感和忠诚度。Google，Apple等企业巨头的员工福利做得好到让人眼红，对他们来说，人才是企业保住领先地位的资本。

Google成立至今只有短短20年，但在员工福利这方面做得可谓是最有名的，不仅仅是提供一个好的工作环境让他们激发创意，更是为了保留住有价值的员工。在物质上，根据母公司Alphabet在日前公布薪资数据，公司的平均年薪为19.7万美元（约150万港元），不少员工都已经是百万年薪。而在工作环境上，包你一日三餐，无限量的食物和饮料供应已经是基本，游泳池、健身房、免费接送车、还有长达三个月的无薪假期和提供员工保险。

另外，Google还有一个独立的服务团队来为员工处理一切生活上的琐事，像是家里电器坏了找熟手的修理工，计算机坏了、忘了带充电器可以可以马上借一个，甚至想要给女神送花送礼，也可以交给他们来代办，这样能让员工省下不少时间。

员工保险更是不可少的，医疗保险、退休保障等等都是对一个员工的基本保障，Google的员工的话，如果在职期间不幸死亡，除了保险金外，公司会额外支付员工薪金的一半给员工的家人长达十年之久，另外Google每个月还会提供1,000美元当做小孩的养育资金。

提升员工的归属感

坊间有进行调查，在香港不少打工仔都表示，相比一份高薪但同事关系很差，他们更愿意待在一份工资较低但同事关系和洽的公司。一个企业，不论规模大小，同事关系都是十分重要，上司和下属还是同事之间的沟通，不能只靠Slack、WhatsApp这些平台，设立茶水间、休息室、和娱乐设施能让员工聚集在一块，互相交流。有不少企业每年都会举办至少一至两次的团队活动（Team Building）来增加员工的归属感。

现在有不少老板都喜欢打着「寓工作于娱乐」的旗号来吸引年轻人入行，像每周一次的团队活动，上班时间可以娱乐休息一下，减轻压力等等。等正式上班后才发现和想象中相差太远，每天加班，庞大的工作量和上头施加的压力，别说每周团队活动，就连同事之间交流的机会也变少的时候，员工又怎么会有归属感呢？

Google的餐厅就是一个很好的聚集点，Google的员工更愿意留在公司里用餐，这样员工就可以在用餐的时候互相交流、认识，即使是不同的部门、阶级在用餐时也能够放下身段来交流。即便是中小企，没办法像Google一样有高档的饭堂，但作为上司，不时可以举办一下聚餐，或者提议员工都买外卖在办公室用餐。

在我上一份工作，午饭时间总是整个部门一块进行的，十几个人一块出去吃饭或者叫外卖，甚至可以买某pizza的派对套餐回来，平摊之后价格也不贵。如果有同事是带饭回来的，那就一块买外卖回办公室，这样下来基本没听过有同事离职的，只是不断有新面孔进来，午饭聚餐的规模也越来越大，这样变相成为了一个公司文化。

让员工获得成功感、满足感

在中学的时候读过梁启超的《敬业与乐业》，趣味和责任心，员工对于自己的工作有成功、满足感才能让自己的生活变得更有价值，对工作更有冲劲。在香港，不难找到这样的人，他们不愿工作在一个工厂式的企业，每天重复机械化的枯燥繁复的工作，作为企业，有时可以建立一些挑战，让员工获得一些成功感。但是事实却相反，根据市场研究公司 IDC 的报告指出，香港只有 28% 员工认为他们的工作是有吸引力和令人有成功感。

通常在大型企业会比较容易让员工感到满足感，就像是Google，大多数员工都会以自己在Google公司感到光荣，因为能享有各种别的公司提供不到的福利，还因为能够参与「未来」，参与设计，或率先使用革命性产品。或者说你的上司、同事是某位名人，像在Google里面工作，和你一块工作的全都是在维基百科里面名人，这也是一个十分值得光荣的事情。所以，一家公司的成就间接的代表了员工的能力，再强大的企业也是由一位位员工的努力建立的，所以在一家成功、小有名气的员工，无论是什么职位，都会很自豪的说出自己公司的名字。

有挑战性的工作能够给员工带来成就感，因此要根据员工的个人能力指派工作，太难反而会打沉他的信心，给予员工的信任促进团队的交流，这样不仅能让员工在完成工作后获得成就感，更能增加对工作的积极性。

如何激励人才

物质上的激励（外在激励）

外在的激励无非就是钱，除了基本薪金以外，奖金、分红、期权等等都是能够增加员工的工作动力的因素，像保险销售、房地产中介等等都采用佣金制，这种以「多劳多得」的方式鼓励员工工作，也是有一定的成效。

华为是我国知名的科技企业，他们有自己的一套薪酬管理体系，所谓「重赏之下必有勇夫」，华为支付给员工的薪金是十分优厚的，在挖掘日本区域的人才时，开出的薪金几乎是索尼、夏普的两倍。另外，华为的新进员工（需要一定级别）是可以获得或购买公司的股权，员工也可以选择变现，工作了5年左右以后，奖金加上股票收入能达20多万，再加上公司分红等等，让不少员工都心甘情愿为华为卖力工作。另外华为的薪酬机制也是十分明确的按照岗位制定统一的薪金，有价值的员工就给予升职，晋升条件也是公开透明，让员工公平竞争，奖金的发放分配也是与部门和个人的绩效改进挂钩，多劳多得，以此来调动员工的积极性和主动性。

Pret也是一样，公司每周还会派一名「神秘顾客」去各个分店，考察雇员，进行分店排名，结果和员工奖金福利直接挂钩。这种做法在香港十分常见，许多服务性行业都会雇用这些神秘顾客来测试服务质素，如果员工受到表扬的话还能收到额外的奖金。

非物质/精神上的激励（内在激励）

在精神层面上，好的工作环境能够激励员工的效率、创意，就像在第二部分提到的Google的例子，舒适的工作环境能让员工专心在工作上，或者像Pret那样，企业文化也能影响员工，保持正面开朗的心情工作。员工之间互相影响是十分重要的，当团体里的成员利益一致时，就能向着同一个目标努力，展现团队精神的力量。所以，公司要适时鼓励团队里的成员互相扶持，在困难的时候互助，这样对员工的个人发展以及工作态度都有正面的帮助。

公司对员工的信任和重视是工作态度的促进剂，被誉为「零售王国」的沃尔玛强调「尊重」员工，沃尔玛将员工称为「同仁」（Associate）而不是「员工」（Employee），因为他们认为雇员是为别人工作，而同仁是公司的伙伴，员工的工牌上写的是「我们的同事创造非凡（OUR PEOPLE MAKE DIFFERENCE）」。在公司也没有什么阶级之分，工牌上只会印有名字，当时沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿（Sam Walton）常常会在超市开门前和员工们围在一起聊天，完全没有一个企业的最高领导人的架子，营造出一种和谐、友好、平等的氛围。

沃尔玛这种开放式的管理方案十分重视员工的意见和建议，曾经发起「给总经理写信」的活动，鼓励员工给总经理写信提出建议，他们坚信这样能让员工更关心公司，去发现公司的问题，这种概念是源自于「最好的建议反而是来自第一线的员工」，让员工感到自己是身为公司的一份子，和公司共享成果、喜悦还有发展。