说这时那时快,又要过节了,每年大大小小这么多节日,对我们打工仔来说都是休息、旅游的好时机。那到底,放假还能不能拿工资呢?如果是抽佣金的人,放假是不是就只能拿底薪呢?
“放假=没工作,没有劳动”,我们的常识中被灌输了“多劳多得”的想法,那病假呢?能请多少天,是不是带薪的?如果是有薪假期那有需要付多少给员工才合适呢?一想到这些就要去差不少数据、文件。虽然现在有不少公司会将这些行政工作或计算交给外包企业或者电子系统来计算、管理,但是这条法例还是十分复杂,若HR不能熟悉的掌握,再查询相关资料、学习的话就会十分耗时。在这篇文章中,我们会将条例一一拆开来讲解。
“713条例”
首先,刚才讲到的“法例”指的是香港的《2007 年雇佣(修订)条例》,当中俗称的“713条例”,因为是在当年的7月13日生效的,具体的条例详情可以在政府网站上查找到。这条条例实施后,
无论雇员的薪酬属何种制度,包括月薪、日薪或按件计薪等,均须以 12 个月的平均工资来计算有关法定权益,并在计算平均工资时,剔除“不予计算在内”的期间及工资。
把条例拆解开,我们可以分为以下三个部分:
- 不限薪酬制度,那佣金、加成制度与固定月薪的计算方法会不会不一样?
- 如何计算“平均工资”?
- 什么是“不予计算在内”的期间及工资?又要如何计算?
不同薪酬制度下的员工
和固定月薪、年薪不一样的佣金制中,一直讲究的就是“多劳多得”,根据员工或者公司整体的业绩来让员工抽取佣金或提成来激励员工,在混合佣金制便是以佣金+底薪的计薪方式。那么问题来了,员工如果请了假,那便没有付出劳动,因此只能收取底薪,或者直接扣掉一天的工资,这样看上去似乎合情合理,但如果HR在计算薪金的时候这么做,那就大错特错了。无论是哪种雇佣形式都要用最近的12个月的平均工资来计算,而这“工资”便包括:
- 底薪、基本薪酬
- 津贴(e.g. 经常性的交通津贴、勤工奖、佣金、加班薪酬)
- 小费、服务费
除去以下项目:
- 雇主提供的住处(水电煤费用)、教育培训、食物或医疗的价值
- 为雇员退休计划的供款(如强积金)
- 奖赏性质或酌情发给的佣金、花红、津贴等等
- 完成、终止合约时支付的酬金
计算平均工资
即使是佣金制的雇员,在计算假日薪酬的时候也应该以过往12个月的平均工资来计算(如果不足12个月就取较短的期间来计算),假设我现在正在做2018年五月份的薪资(Payroll),公司有员工ABC三位,他们受雇于三种不同的薪酬制度,假期有薪。
另外,我们假设他在过去12个月内没有因为获支付少于全部工资,故须剔除的期间及款额均为“0”。
员工A(固定月薪制):
总薪金 = $150,000
平均日薪:150,000/365 = $410.96
员工B(纯佣金制)最近十二个月的薪金为:
月份 薪金
总薪金 = $208,430
平均日薪:208,430/365 = $571.04 (佣金/天数)
员工C(底薪+佣金制):
月份 底薪 佣金
总薪金 = $163,620
平均日薪:163,620/365 = $448.27 [(佣金+底薪)/天数]
那么在这个员工请病假的时候,就应该以他的平均日薪支付给雇员。那如果这个员工请了很久的病假,或者是产妇放产假,那我是不是每天都要给他重新计算一次平均日薪?答案是不用的。
如果是连续多于一天的放假,则把病假、产假的首一天作为截止日期来计算,因此每日的假日薪酬应是相同的。而根据劳工法例,雇主在雇员病假或产假期间,雇主可只按工资的4/5来支付薪酬。
佣金包含了假期薪酬吗?
刚才讲了有底薪的佣金制计薪,那在纯佣金的制度中,更是把“多劳多得”发挥得淋漓尽致,那雇主能假定佣金已经包括了假期薪酬吗?
在2015年,香港有某美容健美中心遭政府起诉没有支付给员工法定的假日薪酬,员工指公司没有支付任何法定假期薪酬给她,但公司指员工的最低佣金已经包括了假日薪酬(每月HKD10,000,无底薪),这里就涉及违反《雇佣条例》,并指公司不能假定佣金或计件薪酬已包含假期薪酬。
剔除“不予计算在内”的期间及工资
在条款的最后,在计算平均工资时,要剔除“不予计算在内”的期间及工资,这里指的是剔除在期间没有付给工资或没有付给全额薪金的一些情况,就例如仅支付4/5薪酬的病假或产假,在计算平均工资的时候要将这段期间内的薪金以及天数从计算中减去。我们拿员工B来做例子,如果他在这个月(2018年5月)拿10天的病假,那他将会拿到的假期薪金将会是:
$571.26 x 10天 x 4/5 = $4568.32
由于员工B病了也导致他这个月没有赚到一份单,所以B这个月的收入仅有$4570.08,那到了2018年6月,员工B的平均工资将会变成:
员工B(纯佣金制)最近十二个月的薪金为:
月份 薪金 假期薪酬
总薪金 = $212,998.32
平均日薪:(212,998.32 – 4568.32)/(365 – 10) = $587.13 [(佣金 – 假期薪金)/(全年天数 – 带薪假期天数)]
可以看到,在计算平均日薪的时候会有所不同,要将病假的10天以及期间收取的薪金从中剔除。会发现平均日薪是上升了,这个条例便是为了避免员工的平均工资被拉低,相关得情况还有:
- 《雇佣条例》列明的假期(即休息日、法定假日、年假、产假、侍产假或病假日);
- 《雇员补偿条例》列明的工伤病假;或
- 在雇主同意下放取的假期。
- 雇员在正常工作日不获其雇主提供工作。
有哪些日子是应该或不应计算在内的?
在2017年11月,著名餐饮连锁公司被发现从过去十年以来都将员工的假日薪酬计算出错,平均差额为当年年薪的1%。该公司在得知这个问题后,已经尽快安排人力资源部重新计算离职和现职员工的假日薪酬并补发差额,但是一轮下来还是对公司造成了不小的影响。工会对这个事件又指,大部分员工对“假日薪酬计算”的方法仍不清不楚,对于这个问题,我们就条例来讲解一下。
休息日
条例指明,凡是连续性合约(“418”条例)受雇的员工,都可以享有休息日,法定假日及有薪年假。休息日是指雇员每7天可以享有不少于1天的休息日,而休息日是连续至少24小时。而这一天是可以无薪,视乎员工的受雇性质(兼职、全职,或雇佣合同的内容)。另外,雇员有权不为雇主工作,雇主应提前通知员工休息日的安排:
- 固定性休息日:固定某一个期间,例如:每周日为休息日,雇主一次性的通知或者制定员工手册于员工均可;
- 非固定性休息日:通常用于兼职员工,雇主须在每月开始前将安排通知给员工,口头、书面或者张贴轮更表、通告都是可以的。
法定假日
法定假日是所有雇员都可以享有的有薪假期,每年有12天法定假日:
- 元旦(公历1月1日)
- 农历年初一至初三
- 清明节(公历4月4日、4月5日、4月6日三天中的一天)
- 劳动节(公历5月1日)
- 端午节(农历五月初五)
- 香港特别行政区成立纪念日(公历7月1日)
- 中秋节翌日(农历八月十六)
- 重阳节(农历九月初九)
- 国庆节(公历10月1日)
- 冬节或圣诞节(由雇主选择)
那是不是所有的“红日”都是法定假日呢?并不是,“红日”像复活节、佛诞,被称为“银行假”,每年有17天,而其中只有以上的12天被称为“劳工假”也就是法定假日。
红日(银行假,17 days) ≠ 法定假日(劳工假,12days)
法定假日是不是就可以放假了,那为什么街上的店都还开着,那是因为雇主有权要求员工在法定假日当天工作,需要在48小时前通知雇员并补发有薪假日给员工。
有薪年假
如果雇员是受雇于连续性合约满12个月,就可以享有有薪年假,首年为7天,之后按年资逐年递增至14天(7~14天为雇佣合同所规定的下限,并非上限)
服务年期 | 可享有的有薪年假日数 |
1 | 7 |
2 | 7 |
3 | 8 |
4 | 9 |
5 | 10 |
6 | 11 |
7 | 12 |
8 | 13 |
9或以上 | 14 |
如果年假的日数不超过10天,除非雇员要求,雇主可以将不多于3天的假期分开发放给员工;如果超过10天,便最少连续发放7天年假,余下的年假便可分开发放。年假的薪酬无论是佣金制、日/月薪制还是按件计薪等方式的雇员,雇主都需要按过往的12个月按员工的平均日薪来发放,即使是纯佣金制(无底薪)的雇员也需要按照这种方式发放。
若雇员的年假超过10天,超过的部分可以用工资来代替。如果雇员是被解雇,或与雇主终止合约不进行续约,而任有有薪年假没有放的话,便需要以工资来代替剩余的年假发放给员工。
病假(Sick leave)
带薪的病假同样需要雇员受雇于连续性合约,而病假的计算方法是累进制的,首年每个月2日,可持续累计,如果在第一年没有请过一天的带薪病假,那就累计了24天。而到了第三年开始,每个月获取的病假额度为4日,如果一个员工在工作的3年内一天都没有请过的话,那他累计的病假天数就是:
24(第一年)+ 24(第二年)+ 48(第三年)= 96天
这意味着如果他不幸得了重病或受伤,可以请96天的带薪病假,雇主可根据员工的平均工资的4/5来发放给员工。病假的累计也是有上限的,在任何时候不得超过120天。注意,这里讲的是“带薪的病假”,根据劳工法,雇员需要请连续4天或以上才可计算为带薪病假。
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