“请人难，炒人更难”，对于公司的HR部门来说，若不是合同期满，解雇一名员工要比聘请一名员工更复杂。近年来有不少劳务纠纷都是围绕着“解雇”这一关键词，惹上官司或媒体对公司形象可谓是一记重锤，到底是什么原因令企业牵扯上解雇的纠纷？

在香港，《雇佣条例》用作保护雇员免受雇主无理解雇。那我们首先应该了解，解雇一名员工可能面对的最坏问题，并且在什么情况下员工可以向雇主追讨赔偿，这就涉及了遣散费、假期补钱等等权益。若一个HR部门不熟悉这些，那很有可能会令公司遭受损失甚至惹上官非，今天就来说说解雇员工，雇主不能不知道的四个点。

1. 雇佣合同要符合《雇佣条例》和清楚定义

无论是聘请临时员工、兼职还是全职员工，HR都应该制定一份全面的雇佣合同保障公司及雇员的权益，为保留或淘汰该名员工做好两手准备，同时应符合香港《雇佣条例》，避免劳务纠纷。

参考文章：《五个点让你明白在香港和内地工作的区别》

从网上看到一个贴文，员工的合同到期日在假期后，老板却缩短通知期让员工“提前放假”，还不用员工向公司赔偿，老板真的如此关怀员工让雇员提早离开工作地狱？

根据香港法例第57章《雇佣条例》，雇员若属于连续性合约，在首月试用期内可无须提供通知期便实时解约。而在试用期一个月后、或无试用期、或试用期后，当雇主或雇员想终止雇佣合约，则需要给予对方不少于7天通知期或相应代通知金。

“代通知金”(Notifications) 是什么？这是香港和台湾的一种说法，指的是公司在解雇员工时没有提前通知员工，便以通知期天数相等的薪金来代替支付给雇员，通常为7天或一个月的薪金。

特别是对于在公司工作有一段时间的员工，代通知金不仅仅是员工的底薪，亦包括佣金、津贴、勤工花红、年终或约满酬金等；解雇员工的方式亦会影响员工最终可获得的强积金、长期服务金等。而薪金和警告程序都要视乎该公司的政策及雇佣合约或员工手册。

员工手册参考文章：《职场上每人都需要的员工手册，你又知多少？》

另外，不少企业都会关注员工的工作能力和投入程度，有一些员工在面试时的表现和实际工作时的表现会判若两人，或者工作后才发现对工作的内容有出入而产生退出的念头。试用期正是提供了一段“观察期”让雇主和雇员互相了解，及早发现问题以避免额外的损失。在试用期以外的情况下，雇主应和雇员协商，在合约明确列明通知期，以免在解雇程序上出现不必要的劳务纠纷。

2. 能否实时终止雇佣合约？

在第一部分我们说过了，正常的解雇程序为：1）公司给予员工通知期，在通知期后解雇员工；2）向员工支付代通知金（相当于通知期的薪金），实时终止合约。

在这部分，会说下在以下情况，雇员或雇主可实时终止雇佣合约，而无须提供通知期或代通知金：

当员工：

1. 故意不服从雇主合法合理的命令；
2. 行为不当；
3. 欺诈、不忠实；或
4. 惯常疏忽职责（罢工不包括在此内）。

当雇主：

1. 合理地恐惧身体会受到暴力或疾病的危害；
2. 受雇主苛待；或
3. 已为雇主连续工作不少于 5 年，而经注册医生或注册中医发出指定的证明书，证明永久不适合担任现时的工作。

而在以下五种情况中，公司亦不能解雇员工，包括：

这里可以说是最具争议的一部分了，香港《雇佣条例》指明：“实时解雇是严重的纪律处分，祇有在雇员犯了非常严重的过失或经多次警告仍不改善的情况下才适用。”

有一员工A加入公司8年晋升为公司董事，老板提出指示“只要出售机器的价钱足够请同事吃一顿晚饭便可以了”。然后A在老板不在港期间，以4千元的低价出售了两台不再使用的旧打磨机，老板以犯下了极严重的过失将员工A实时解雇，最后公司被A告上法庭并获取16万赔偿。

（* 案例只供一般参考之用，本公司不构成对个案的法律意见）

如何界定一名雇主实时请辞员工是基于“正当理由”，而不是像以上案例引致纠纷并赔偿？较为保险的方法是，咨询有关的专家或顾问公司的意见，以第三者的角度判断员工的工作能力和行为表现是否符合企业运作的需求，因此再决定是否实时解雇员工，避免公司的形象受损。

3. 支付遣散费或长期服务金

基于雇员离职的不同情况，公司应提供遣散费或长期服务金，而什么时候要，什么时候又不需要呢？

根据《雇佣条例》第十一章，当雇员受雇与连续性合约不少于24个月，并符合相应条件时离职可享有“遣散费”；

而长期服务金则需要雇员满足相应条件，据连续性合约受雇不少于5年，但不能因裁员或遭实时解雇而离职。因此在第一部分我们说过，解雇员工的方式会影响员工最终可获得的长期服务金，若员工被雇主单方面实时解雇，则很有可能会失去长期服务金。

及时和获得合理的遣散费或长期服务金是雇员应有的权益，在处理雇员离职时，雇主应透过HR部门计算雇员的服务年期和薪金以助计算，并且应在雇员离职后的3个月内（遣散费）/ 7天内（长期服务金）交付给雇员或其家属，否则一经定罪最高可罚款5万港元。

计算遣散费／长期服务金的款额

月薪雇员   （最后一个月的工资 x 2/3）x 可追溯的服务年资

日薪或件薪雇员   （雇员最后工作的30个正常工作日中由雇员选择任何18天的工资）x 可追溯的服务年资

如服务年期未足一年则按比例计算   雇员亦可选择以他的最后12个月的平均工资计算   以$22,500的三分之二（即$15,000）为上限

4. 支付终止雇佣合约的款项

雇主在终止雇佣合约或合约到期时，应视乎雇员的受雇期、雇佣合约的条款和终止雇佣合约等原因支付解雇补偿，款项一般包括：

• 未发放的工资；
• 代通知金（若雇员在通知期内解雇）；
• 以工资代替任何未发放的年假，及该假期年按比例的年假薪酬；
  • 计算公式：（离职前1年的总薪酬，包括佣金）/（365） x 年假日数
• 未发放的年终酬金，及该酬金期内按比例的年终酬金；
• 长期服务金或遣散费（如适用）；
• 其他雇佣合约内列明的款项，例如：年积金、公积金等。

如果雇主无法在雇佣合约终止日或合约到期日后 7 天内支付（除遣散费），还须额外支付利息给雇员；严重拖欠或不支付的，一经定罪最高可被罚款 35 万元及监禁 3 年，这就得不偿失了。

5. 如何让您的公司更有效的处理这些工作

看完这些，您是否也觉得HR部门也挺不容易的，不仅日常要处理公司所有员工的各种行政工作，当员工离职了还要把他的所有数据都挖出来全部计算一遍。而且还要精通《雇佣条例》，以免不小心触犯，何不考虑咨询有关的专家或顾问公司的意见，甚至可以将人力资源管理的一系列行政工作外判给有经验的公司处理，能够大大的减少公司内部花费在HR行政工作上的投入。

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