說這時那時快，又要過節了，每年大大小小這麼多節日，對我們打工仔來說都是休息、旅遊的好時機。那到底放假還能不能拿工資呢？如果是抽佣金的人，放假是不是就只能拿底薪呢？

「放假=沒工作，沒有勞動」，我們的常識中被灌輸了「多勞多得」的想法，那病假呢？能請多少天，是不是帶薪的？如果是有薪假期那有需要付多少給員工才合適呢？一想到這些就要去差不少資料、文件。雖然現在有不少公司會將這些行政工作或計算交給外判企業來計算及管理，但是這條法例還是十分複雜，若HR不能熟悉的掌握，再查詢相關資料、學習的話就會十分耗時。在這篇文章中，我們會將條例一一拆開來講解。

「713條例」

首先，剛才講到的「法例」指的是香港的《2007 年僱傭(修訂)條例》，當中俗稱的「713條例」，因為是在當年的7月13日生效的，具體的條例詳情可以在政府網站上查找到。這條條例實施後，

無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以 12 個月的平均工資來計算有關法定權益，並在計算平均工資時，剔除「不予計算在內」的期間及工資。

把條例拆解開，我們可以分為以下三個部分：

• 不限薪酬制度，那佣金、加成制度與固定月薪的計算方法會不會不一樣？

• 如何計算「平均工資」？

• 什麼是「不予計算在內」的期間及工資？又要如何計算？

不同薪酬制度下的員工

和固定月薪、年薪不一樣的佣金制中，一直講究的就是「多勞多得」，根據員工或者公司整體的業績來讓員工抽取佣金或提成來激勵員工，在混合佣金制便是以「佣金+底薪」的計薪方式。那麼問題來了，員工如果請了假，那便沒有付出勞動，因此只能收取底薪，或者直接扣掉一天的工資，這樣看上去似乎合情合理，但如果HR在計算薪金的時候這麼做，那就大錯特錯了。無論是哪種僱傭形式都要用最近的12個月的平均工資來計算，而這「工資」便包括：

• 底薪、基本薪酬

• 津貼（e.g. 經常性的交通津貼、勤工獎、佣金、加班薪酬）

• 小費、服務費

除去以下項目：

• 僱主提供的住處（水電煤費用）、教育培訓、食物或醫療的價值

• 為僱員退休計劃的供款（如強積金）

• 獎賞性質或酌情發給的佣金、花紅、津貼等等

• 完成、終止合約時支付的酬金

計算平均工資

即使是佣金制的僱員，在計算假日薪酬的時候也應該以過往12個月的平均工資來計算（如果不足12個月就取較短的期間來計算），假設我現在正在做2018年五月份的薪資（Payroll），公司有員工ABC三位，他們受僱于三種不同的薪酬制度，假期有薪。

另外，我們假設他在過去12個月內沒有因為獲支付少於全部工資，故須剔除的期間及款額均為「0」。

員工A（固定月薪制）：

總薪金 = $150,000

平均日薪：150,000/365 = $410.96

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員工B（純佣金制）最近十二個月的薪金為：月份 + 薪金

總薪金 = $208,430

平均日薪：208,430/365 = $571.04 (佣金/天數)

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員工C（底薪+佣金制）：月份 + 底薪 + 佣金

總薪金 = $163,620

平均日薪：163,620/365 = $448.27 [(佣金+底薪)/天數]

那麼在這個員工請病假的時候，就應該以他的平均日薪支付給僱員。那如果這個員工請了很久的病假，或者是產婦放產假，那我是不是每天都要給他重新計算一次平均日薪？答案是不用的。

如果是連續多于一天的放假，則把病假、產假的首一天作為截止日期來計算，因此每日的假日薪酬應是相同的。而根據勞工法例，僱主在僱員病假或產假期間，僱主可只按工資的4/5來支付薪酬。

佣金包含了假期薪酬嗎？

剛才講了有底薪的佣金制計薪，那在純佣金的制度中，更是把「多勞多得」發揮得淋漓盡致，那僱主能假定佣金已經包括了假期薪酬嗎？

在2015年，香港有某美容健美中心遭政府起訴沒有支付給員工法定的假日薪酬，員工指公司沒有支付任何法定假期薪酬給她，但公司指員工的最低佣金已經包括了假日薪酬（每月HKD10,000，無底薪），這裡就涉及違反《僱傭條例》，并指公司不能假定佣金或計件薪酬已包含假期薪酬。

剔除「不予計算在內」的期間及工資

在條款的最後，在計算平均工資時，要剔除「不予計算在內」的期間及工資，這裡指的是剔除在期間沒有付給工資或沒有付給全額薪金的一些情況，就例如僅支付4/5薪酬的病假或產假，在計算平均工資的時候要將這段期間內的薪金以及天數從計算中減去。我們拿員工B來做例子，如果他在這個月（2018年5月）拿10天的病假，那他將會拿到的假期薪金將會是：

$571.26 x 10天 x 4/5 = $4568.32

由於員工B病了也導致他這個月沒有賺到一份單，所以B這個月的收入僅有$4570.08，那到了2018年6月，員工B的平均工資將會變成：

員工B（純佣金制）最近十二個月的薪金為：月份 + 薪金 + 假期薪酬

總薪金 = $212,998.32

平均日薪：(212,998.32 – 4568.32)/(365 – 10) = $587.13 [(佣金 – 假期薪金)/(全年天數 – 帶薪假期天數)]

可以看到，在計算平均日薪的時候會有所不同，要將病假的10天以及期間收取的薪金從中剔除。會發現平均日薪是上升了，這個條例便是為了避免員工的平均工資被拉低，相關得情況還有：

• 《僱傭條例》列明的假期(即休息日、法定假日、年假、產假、侍產假或病假日)；
• 《僱員補償條例》列明的工傷病假；或
• 在僱主同意下放取的假期。
• 僱員在正常工作日不獲其僱主提供工作。

有哪些日子是應該或不應計算在內的？

在2017年11月，著名餐飲連鎖公司被發現從過去十年以來都將員工的假日薪酬計算出錯，平均差額為當年年薪的1%。該公司在得知這個問題後，已經盡快安排人力資源部重新計算離職和現職員工的假日薪酬并補發差額，但是一輪下來還是對公司造成了不小的影響。工會對這個事件又指，大部分員工對「假日薪酬計算」的方法仍不清不楚，對於這個問題，我們就條例來講解一下。

休息日

條例指明，凡是連續性合約（「418」條例）受僱的員工，都可以享有休息日，法定假日及有薪年假。休息日是指僱員每7天可以享有不少於1天的休息日，而休息日是連續至少24小時。而這一天是可以無薪，視乎員工的受僱性質（兼職、全職，或僱傭合同的內容）。另外，僱員有權不為僱主工作，僱主應提前通知員工休息日的安排：

• 固定性休息日：固定某一個期間，例如：每週日為休息日，僱主一次性的通知或者制定員工手冊于員工均可；

• 非固定性休息日：通常用於兼職員工，僱主須在每月開始前將安排通知給員工，口頭、書面或者張貼輪更表、通告都是可以的。

法定假日

法定假日是所有僱員都可以享有的有薪假期，每年有12天法定假日：

• 元旦（公曆1月1日）

• 農曆年初一至初三

• 清明節（公曆4月4日、4月5日、4月6日三天中的一天）

• 勞動節（公曆5月1日）

• 端午節（農曆五月初五）

• 香港特別行政區成立紀念日（公曆7月1日）

• 中秋節翌日（農曆八月十六）

• 重陽節（農曆九月初九）

• 國慶日（公曆10月1日）

• 冬節或聖誕節（由僱主選擇）

那是不是所有的「紅日」都是法定假日呢？並不是，「紅日」像復活節、佛誕，被稱為「銀行假」，每年有17天，而其中只有以上的12天被稱為「勞工假」也就是法定假日。

紅日（銀行假，17 days） ≠ 法定假日（勞工假，12days）

法定假日是不是就可以放假了，那為什麼街上的店都還開著，那是因為僱主有權要求員工在法定假日當天工作，需要在48小時前通知僱員并補發有薪假日給員工。

有薪年假

如果僱員是受僱于連續性合約滿12個月，就可以享有有薪年假，首年為7天，之後按年資逐年遞增至14天（7~14天為僱傭合同所規定的下限，並非上限）

服務年期	可享有的有薪年假日數
1	7
2	7
3	8
4	9
5	10
6	11
7	12
8	13
9或以上	14

如果年假的日數不超過10天，除非僱員要求，僱主可以將不多於3天的假期分開發放給員工；如果超過10天，便最少連續發放7天年假，餘下的年假便可分開發放。年假的薪酬無論是佣金制、日/月薪制還是按件計薪等方式的僱員，僱主都需要按過往的12個月按員工的平均日薪來發放，即使是純佣金制（無底薪）的僱員也需要按照這種方式發放。

若僱員的年假超過10天，超過的部分可以用工資來代替。如果僱員是被解僱，或與僱主終止合約不進行續約，而任有有薪年假沒有放的話，便需要以工資來代替剩餘的年假發放給員工。

參考文章：《「炒人」時不注意這5點，你可能會惹上官司》

病假（Sick Leave）

帶薪的病假同樣需要僱員受僱于連續性合約，而病假的計算方法是累進制的，首年每個月2日，可持續累計，如果在第一年沒有請過一天的帶薪病假，那就累計了24天。而到了第三年開始，每個月獲取的病假額度為4日，如果一個員工在工作的3年內一天都沒有請過的話，那他累計的病假天數就是：

24（第一年）+ 24（第二年）+ 48（第三年）= 96天

這意味著如果他不幸得了重病或受傷，可以請96天的帶薪病假，僱主可根據員工的平均工資的4/5來發放給員工。病假的累計也是有上限的，在任何時候不得超過120天。注意，這裡講的是「帶薪的病假」，根據勞工法，僱員需要請連續4天或以上才可計算為帶薪病假。

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