科技取代HR？
在如今科技橫行的時代，科技取代行業的呼聲越來越大，似乎嗅到了一股「危機感」。在上年，我們看到了AlphaGo 打敗柯潔，也看到了AI （人工智能）科技的崛起。BBC基於劍橋大學的研究學者 Michael Osborne 和 Carl Frey 的數據體系分析了365種職業在未來被淘汰的概率，其中HR被取代的概率高達89.7%，是否在不久的將來公司將不再設立HR部門？其實不然。
從目前看來，資訊科技以及人工智能的快速發展減少了對勞動力的需求，比較明顯的是製造、零售業這些專業程度以及溝通複雜度較低的行業。Amazon 在上年開幕了首家無人超市「Amazon Go」讓我們看到了科技發展的優勢，像「結賬」這些固定程序的工作可以以科技取代增加執行的效率，同時也節省了客戶的時間成本。
因此，在目前討論人力資源將被科技取代的今天，我卻認為這或許是前所未有的機遇，若HR有近90%的概率會被取代，這便證明有90%的HR工作是毫無意義的，公司更應該將資源集中在剩餘的10%，體現HR的價值。
毫無價值的90%
戴维 • 尤里奇教授在《高績效的HR》中描述HR的發展分為四個階段，
- 行政事務性的HR
- 職能專業性的HR
- 戰略性的HR
- 由內而外的HR
在最初的階段HR強調執行行政事務性的工作，關注的是僱傭條例、勞工協議及保證遵從法律法規，因此HR的職責，便是提供基礎服務，如薪酬結算、養老金/保險管理、出勤監控及員工招募等等。行政事務工作雖然複雜，但內容及程序始終如一，同時繁複費時，這些工作的開支雖比其他工作低，但在我們看來是成本十分高昂的，這些工作並不能對公司生產、團隊激勵以及提高企業競爭力起到任何幫助，因此可以視作是毫無價值的一部分，但同時不可或缺。
在如今不少公司都將人力資源作為公司的「後勤部門」，處理第一階段的行政工作，我們羅列一下HR的行政事務大致有哪些：
- 薪酬管理：編制工資匯總表，薪資計算、處理、發放，薪酬報表編制、員工報稅；
- 招募：設計、發佈招聘廣告，安排面試，員工入職，制定僱傭合同，商議僱傭細節；
- 員工管理：培訓，排班（工時報告），員工福利（如：保險、強積金），員工離職安排，辦理簽證。
可以看到，HR的工作絕不輕鬆，僅僅是進行這些行政工作就可以佔據企業約 1/3 的工作時間。每逢月底就是HR部門的「繁忙時段」，而且至今任有不少企業會建立自家的HR團隊，以分工的方式來處理這些工作，特別是一些大型企業的人力資源部門更會預留將近10天的時間處理這些行政工作，這樣一年下來便花費了約120天的時間，如果能夠將這些資源投放到別的工作上呢？
哪些工作更能體現HR的價值呢？
正如剛才提到的HR四個階段，除了行政工作以外的三個階段，正是將HR從「後勤」轉向「前線」的一個過程，執行一些對企業發展真正有幫助的工作，近年越來越多公司特意增設CHRO（Chief human resources officer），甚至將HR作為公司戰略性的部門，可見有更多公司開始重視人力資源對一個公司的重要性。
招募人才引入優秀的文化、管理
還是那句，「人才」是公司最寶貴的資源，在招募人才的過程中，人工智能能夠進行最初招募的過程，甚至是對求職者的履歷進行篩選，但在進行面試篩選的時候還需要由人來研究，進行整體評估，單憑數據是很難斷定一個人的工作能力。每一個企業都有自己一套評估標準，例如有公司會對求職者進行專業測驗、性向測驗或人格特質測驗等，進行全方位的評估。像Pret A Manger 在進行招募時，相比起其他條件，他們更傾向選擇性格活潑開朗，容易給人帶來歡樂的感覺的求職者，這種便很難以工作經驗和數據資料來進行評估。
在進行招募、篩選之前，HR更要研究如何為企業帶來有利於戰略發展的員工。培養新鮮血液是其中一種，當想要了解另一家公司或競爭對手時，最快的方法便是將他們的員工給「請」過來，引入其他公司的文化、管理方式或營銷手法等等。聚美優品（jumei.com）的創始人、CEO陳歐曾經在訪談的時候說過，在2012年聚美的營銷手法成功吸引大量流量的時候，便有大量獵頭對營銷部進行挖角。因此，請什麼人（Who），請什麼樣的人（What），應該怎麼請（How），這些才是作為HR真正應該研究，對公司發展有助的。
研究員工的生產力提升
這不僅是部門的管理人員需要考慮的，HR同樣需要在這方面進行研究，如何建立良好的工作環境、員工的職涯規劃、培訓、晉升、獎賞系統以及團隊激勵等等，都是為了獲取、留住以及激勵人才，為企業提升生產力。
參考文章：《怎樣讓人才為你的企業創造財富》
培訓重要性在於為企業提供可持續的生產力，可以稱之為「知識轉移」，將經驗和知識轉移給新人和下屬，同時也是為企業培養「接班人」。眾所周知培訓是一個高成本項目，因此培訓的結果是十分重要的，如何設計一個有效的培訓系統，同時也需要數據的支持，在培訓后對成效進行評估和反思，不斷的改進來迎合公司和市場的變化。
讓科技來取代「行政工作」
在如今有不少公司都引入電子化系統來代替人手工作，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。要真正將HR作為企業的戰略方向，還需要以科技來處理一系列繁瑣的工作，管理員工資料、處理文件以及出薪，已經十分普遍，而剩下便是HR展現價值的地方。
在如今數據的時代，有不少公司會將數據進行「量化分析」，收集不同部門的員工人數、學歷、年齡等不同資料對公司內部的人力資源進行分析，以助管理人員進行分析和決策。還有一些內部的數據如員工流失率、招聘率、晉升以及內部流動率等等，將流失率控制在可接受的範圍內，若發現超出，HR則應該找出問題的根源並解決，例如通過員工離職訪談了解離職的原因，若是普遍認為歸宿感不足，便可能需要舉行更多團隊建設活動，或提供更多入職指引。另外，這些數據還可以反映出企業的「活躍程度」，通過員工輪調率、晉升率或接班人計劃來分析，公司是否給予員工足夠的激勵及晉升渠道。
電子化HR管理系統近年來也是十分火熱，顧名思義是將HRM（人力資源管理）的工作電腦化，網絡化，提升HRM的績效。這項管理系統是指基於互聯網、高自動化的HR管理工作，除了處理最核心的行政工作以外，還能夠處理一些工作流程如招聘及培訓等等。香港鐵路公司MTR也擁有一套由IBM研發的系統「railOvation」為員工及管理人員提供交流與學習的平台，將近兩萬名的員工團體轉變為學習型組織，改變了傳統培訓、管理員工的方法，來鼓勵員工分享知識以及自主學習。
然而，即使是現在，科技其實還未能完全取代HR，甚至是取代「行政工作」，有不少工作依然要依賴人來進行，科技將會是以輔助的形式來加快HR工作的效率。這也是不少公司會選擇同時使用電子化管理系統以及外判HR服務的原因。從事HR的人員都會知道，行政工作是十分頭疼的一個事情。
僅僅是薪酬工作不僅要涉及許多僱傭條例，在計算上也要十分精準，即使是經營了數十年的大型企業也可能會出現計算出錯的情況，更別說中小企了，市場資深的HR專員十分稀缺，因此無論企業規模大小，都可以考慮嘗試運用科技以及外判服務，加快效率、節省成本。
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