科技取代HR?
在如今科技橫行的時代,科技取代行業的呼聲越來越大,似乎嗅到了一股「危機感」。在上年,我們看到了AlphaGo 打敗柯潔,也看到了AI (人工智能)科技的崛起。BBC基於劍橋大學的研究學者 Michael Osborne 和 Carl Frey 的數據體系分析了365種職業在未來被淘汰的概率,其中HR被取代的概率高達89.7%,是否在不久的將來公司將不再設立HR部門?其實不然。
從目前看來,資訊科技以及人工智能的快速發展減少了對勞動力的需求,比較明顯的是製造、零售業這些專業程度以及溝通複雜度較低的行業。Amazon 在上年開幕了首家無人超市「Amazon Go」讓我們看到了科技發展的優勢,像「結賬」這些固定程序的工作可以以科技取代增加執行的效率,同時也節省了客戶的時間成本。
因此,在目前討論人力資源將被科技取代的今天,我卻認為這或許是前所未有的機遇,若HR有近90%的概率會被取代,這便證明有90%的HR工作是毫無意義的,公司更應該將資源集中在剩餘的10%,體現HR的價值。
毫無價值的90%
戴维 • 尤里奇教授在《高績效的HR》中描述HR的發展分為四個階段,
- 行政事務性的HR
- 職能專業性的HR
- 戰略性的HR
- 由內而外的HR
在最初的階段HR強調執行行政事務性的工作,關注的是僱傭條例、勞工協議及保證遵從法律法規,因此HR的職責,便是提供基礎服務,如薪酬結算、養老金/保險管理、出勤監控及員工招募等等。行政事務工作雖然複雜,但內容及程序始終如一,同時繁複費時,這些工作的開支雖比其他工作低,但在我們看來是成本十分高昂的,這些工作並不能對公司生產、團隊激勵以及提高企業競爭力起到任何幫助,因此可以視作是毫無價值的一部分,但同時不可或缺。
在如今不少公司都將人力資源作為公司的「後勤部門」,處理第一階段的行政工作,我們羅列一下HR的行政事務大致有哪些:
- 薪酬管理:編制工資匯總表,薪資計算、處理、發放,薪酬報表編制、員工報稅;
- 招募:設計、發佈招聘廣告,安排面試,員工入職,制定僱傭合同,商議僱傭細節;
- 員工管理:培訓,排班(工時報告),員工福利(如:保險、強積金),員工離職安排,辦理簽證。
可以看到,HR的工作絕不輕鬆,僅僅是進行這些行政工作就可以佔據企業約 1/3 的工作時間。每逢月底就是HR部門的「繁忙時段」,而且至今任有不少企業會建立自家的HR團隊,以分工的方式來處理這些工作,特別是一些大型企業的人力資源部門更會預留將近10天的時間處理這些行政工作,這樣一年下來便花費了約120天的時間,如果能夠將這些資源投放到別的工作上呢?
哪些工作更能體現HR的價值呢?
正如剛才提到的HR四個階段,除了行政工作以外的三個階段,正是將HR從「後勤」轉向「前線」的一個過程,執行一些對企業發展真正有幫助的工作,近年越來越多公司特意增設CHRO(Chief human resources officer),甚至將HR作為公司戰略性的部門,可見有更多公司開始重視人力資源對一個公司的重要性。
招募人才引入優秀的文化、管理
還是那句,「人才」是公司最寶貴的資源,在招募人才的過程中,人工智能能夠進行最初招募的過程,甚至是對求職者的履歷進行篩選,但在進行面試篩選的時候還需要由人來研究,進行整體評估,單憑數據是很難斷定一個人的工作能力。每一個企業都有自己一套評估標準,例如有公司會對求職者進行專業測驗、性向測驗或人格特質測驗等,進行全方位的評估。像Pret A Manger 在進行招募時,相比起其他條件,他們更傾向選擇性格活潑開朗,容易給人帶來歡樂的感覺的求職者,這種便很難以工作經驗和數據資料來進行評估。
在進行招募、篩選之前,HR更要研究如何為企業帶來有利於戰略發展的員工。培養新鮮血液是其中一種,當想要了解另一家公司或競爭對手時,最快的方法便是將他們的員工給「請」過來,引入其他公司的文化、管理方式或營銷手法等等。聚美優品(jumei.com)的創始人、CEO陳歐曾經在訪談的時候說過,在2012年聚美的營銷手法成功吸引大量流量的時候,便有大量獵頭對營銷部進行挖角。因此,請什麼人(Who),請什麼樣的人(What),應該怎麼請(How),這些才是作為HR真正應該研究,對公司發展有助的。
研究員工的生產力提升
這不僅是部門的管理人員需要考慮的,HR同樣需要在這方面進行研究,如何建立良好的工作環境、員工的職涯規劃、培訓、晉升、獎賞系統以及團隊激勵等等,都是為了獲取、留住以及激勵人才,為企業提升生產力。
參考文章:《怎樣讓人才為你的企業創造財富》
培訓重要性在於為企業提供可持續的生產力,可以稱之為「知識轉移」,將經驗和知識轉移給新人和下屬,同時也是為企業培養「接班人」。眾所周知培訓是一個高成本項目,因此培訓的結果是十分重要的,如何設計一個有效的培訓系統,同時也需要數據的支持,在培訓后對成效進行評估和反思,不斷的改進來迎合公司和市場的變化。
讓科技來取代「行政工作」
在如今有不少公司都引入電子化系統來代替人手工作,達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。要真正將HR作為企業的戰略方向,還需要以科技來處理一系列繁瑣的工作,管理員工資料、處理文件以及出薪,已經十分普遍,而剩下便是HR展現價值的地方。
在如今數據的時代,有不少公司會將數據進行「量化分析」,收集不同部門的員工人數、學歷、年齡等不同資料對公司內部的人力資源進行分析,以助管理人員進行分析和決策。還有一些內部的數據如員工流失率、招聘率、晉升以及內部流動率等等,將流失率控制在可接受的範圍內,若發現超出,HR則應該找出問題的根源並解決,例如通過員工離職訪談了解離職的原因,若是普遍認為歸宿感不足,便可能需要舉行更多團隊建設活動,或提供更多入職指引。另外,這些數據還可以反映出企業的「活躍程度」,通過員工輪調率、晉升率或接班人計劃來分析,公司是否給予員工足夠的激勵及晉升渠道。
電子化HR管理系統近年來也是十分火熱,顧名思義是將HRM(人力資源管理)的工作電腦化,網絡化,提升HRM的績效。這項管理系統是指基於互聯網、高自動化的HR管理工作,除了處理最核心的行政工作以外,還能夠處理一些工作流程如招聘及培訓等等。香港鐵路公司MTR也擁有一套由IBM研發的系統「railOvation」為員工及管理人員提供交流與學習的平台,將近兩萬名的員工團體轉變為學習型組織,改變了傳統培訓、管理員工的方法,來鼓勵員工分享知識以及自主學習。
然而,即使是現在,科技其實還未能完全取代HR,甚至是取代「行政工作」,有不少工作依然要依賴人來進行,科技將會是以輔助的形式來加快HR工作的效率。這也是不少公司會選擇同時使用電子化管理系統以及外判HR服務的原因。從事HR的人員都會知道,行政工作是十分頭疼的一個事情。
僅僅是薪酬工作不僅要涉及許多僱傭條例,在計算上也要十分精準,即使是經營了數十年的大型企業也可能會出現計算出錯的情況,更別說中小企了,市場資深的HR專員十分稀缺,因此無論企業規模大小,都可以考慮嘗試運用科技以及外判服務,加快效率、節省成本。
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