最近看到一篇文章，不少頂尖的企業像是Apple，Tesla這些科技巨頭，他們的員工流失率可以說是「名列前茅」，員工的平均工作任期只有僅僅3~7年，不少員工都表示在這些公司裡工作不僅要抗壓、耐勞、隨時做好加班的準備，更要有很強的心理素質接受大量的挑戰。也有員工表示，待在公司的時間比在自己家裡的還要多，這樣的工作環境實在是「不宜久留」，公司為了留住這些人才當然也是拋出了各種政策、福利。當然，相比這些行業巨頭我們當然不能夠一一效仿，不過我們能夠參考其中的方式，思考一下如何吸納人才，保住人才。

如何獲取人才

相信有不少辦公一族都有聽過或光顧過Pret a Manger（以下簡稱為Pret），一個主打主打健康簡食的英國飲食連鎖企業，他們在招收員工的時候就有自己獨特一套方法。在面試員工的時候，不會在乎員工的出身，更重視員工的性格，積極、開朗的性格要優於高學歷或者工作經驗豐富的人。所以當你走進Pret的店裡，你總會看到員工真切的微笑，接下來一整天都會感到滿滿的正能量。另外，有時店員可能會送你一杯咖啡、一份三明治，可能是因為他覺得你笑得很好看或者感覺你很會打扮，公司賦予員工能夠免費贈送給客人，也不需要解釋理由，所以一切就看那位員工的心情。

獲取這些人才也是一個難題，現在大多數企業都傾向找年輕一代，因為年輕一代更喜歡發揮創意，也能夠打造品牌年輕、有活力的形象，但有不少傳統的HR觀念都要改革，迎合年輕人的市場。傳統的招聘方式，像發佈招聘廣告和內部招聘，對比之下現在互聯網以及社交媒體成為了主流求職管道，如果你不是像Google那種大企業，自主招聘，無論是成本還是效率，都會不如尋找外判招聘服務來的划算。人力資源管理公司的員工儲備可以達到數百人，可以為企業提供大量僱員，即使沒有匹配的類型，透過這些公司的招聘網絡也能夠更高效的進行員工招募。

如何留住人才

就像馬雲說過的一句話：「員工離職的理由林林總總，最真實的只有兩條：錢，沒給到位；心，委屈了。 這些歸根究柢就一條：幹得不爽。」老闆總抱怨員工流失率高，不如先想如何改善好員工福利，讓員工心甘情願的待在公司，總的來說分三個點：1）員工保障，2）歸屬感，3）成功感、滿足感

讓員工受到保障

Pret在飲食行業的員工流失率可以說是相當的低了，相比其他飲食同行，員工幾乎是每天一換，要留住員工也是十分的不容易。像Pret，他們擁有明確的晉升制度，目前有50%的高層管理人員都是曾經由基層做起的。對於有價值的員工，工資也是給的毫不手軟，在美國的Pret，普通的服務員時薪有11美元，經理年薪則在6萬美元以上。此外，還有其他福利，例如帶薪休假、醫療保險等等，甚至在工作時，店內的食物員工都可以免費隨便吃，沒工作時去買也有半價。

公司提供這些員工福利，都是為了讓員工感到自己受到保障，無論是經濟上還是人身安全上，都能夠提升員工的安全感和忠誠度。Google，Apple等企業巨頭的員工福利做得好到讓人眼紅，對他們來說，人才是企業保住領先地位的資本。

Google成立至今只有短短20年，但在員工福利這方面做得可謂是最有名的，不僅僅是提供一個好的工作環境讓他們激發創意，更是為了保留住有價值的員工。在物質上，根據母公司Alphabet在日前公佈薪資數據，公司的平均年薪為19.7萬美元（約150萬港元），不少員工都已經是百萬年薪。而在工作環境上，包你一日三餐，無限量的食物和飲料供應已經是基本，游泳池、健身房、免費接送車、還有長達三個月的無薪假期和提供員工保險。

另外，Google還有一個獨立的服務團隊來為員工處理一切生活上的瑣事，像是家裡電器壞了找熟手的修理工，電腦壞了、忘了帶充電器可以可以馬上借一個，甚至想要給女神送花送禮，也可以交給他們來代辦，這樣能讓員工省下不少時間。

員工保險更是不可少的，醫療保險、退休保障等等都是對一個員工的基本保障，Google的員工的話，如果在職期間不幸死亡，除了保險金外，公司會額外支付員工薪金的一半給員工的家人長達十年之久，另外Google每個月還會提供1,000美元當做小孩的養育資金。

提升員工的歸屬感

坊間有進行調查，在香港不少打工仔都表示，相比一份高薪但同事關係很差，他們更願意待在一份工資較低但同事關係和洽的公司。一個企業，不論規模大小，同事關係都是十分重要，上司和下屬還是同事之間的溝通，不能只靠Slack、WhatsApp這些平臺，設立茶水間、休息室、和娛樂設施能讓員工聚集在一塊，互相交流。有不少企業每年都會舉辦至少一至兩次的團隊活動（Team Building）來增加員工的歸屬感。

現在有不少老闆都喜歡打著「寓工作於娛樂」的旗號來吸引年輕人入行，像每週一次的團隊活動，上班時間可以娛樂休息一下，減輕壓力等等。等正式上班後才發現和想像中相差太遠，每天加班，龐大的工作量和上頭施加的壓力，別說每週團隊活動，就連同事之間交流的機會也變少的時候，員工又怎麼會有歸屬感呢？

Google的餐廳就是一個很好的聚集點，Google的員工更願意留在公司裡用餐，這樣員工就可以在用餐的時候互相交流、認識，即使是不同的部門、階級在用餐時也能夠放下身段來交流。即便是中小企，沒辦法像Google一樣有高檔的飯堂，但作為上司，不時可以舉辦一下聚餐，或者提議員工都買外賣在辦公室用餐。

在我上一份工作，午飯時間總是整個部門一塊進行的，十幾個人一塊出去吃飯或者叫外賣，甚至可以買某pizza的派對套餐回來，平攤之後價格也不貴。如果有同事是帶飯回來的，那就一塊買外賣回辦公室，這樣下來基本沒聽過有同事離職的，只是不斷有新面孔進來，午飯聚餐的規模也越來越大，這樣變相成為了一個公司文化。

讓員工獲得成功感、滿足感

在中學的時候讀過梁啟超的《敬業與樂業》，趣味和責任心，員工對於自己的工作有成功、滿足感才能讓自己的生活變得更有價值，對工作更有衝勁。在香港，不難找到這樣的人，他們不願工作在一個工廠式的企業，每天重複機械化的枯燥繁複的工作，作為企業，有時可以建立一些挑戰，讓員工獲得一些成功感。但是事實卻相反，根據市場研究公司 IDC 的報告指出，香港只有 28% 員工認為他們的工作是有吸引力和令人有成功感。

通常在大型企業會比較容易讓員工感到滿足感，就像是Google，大多數員工都會以自己在Google公司感到光榮，因為能享有各種別的公司提供不到的福利，還因為能夠參與「未來」，參與設計，或率先使用革命性產品。或者說你的上司、同事是某位名人，像在Google裡面工作，和你一塊工作的全都是在維基百科裡面名人，這也是一個十分值得光榮的事情。所以，一家公司的成就間接的代表了員工的能力，再強大的企業也是由一位位員工的努力建立的，所以在一家成功、小有名氣的員工，無論是什麼職位，都會很自豪的說出自己公司的名字。

有挑戰性的工作能夠給員工帶來成就感，因此要根據員工的個人能力指派工作，太難反而會打沉他的信心，給予員工的信任促進團隊的交流，這樣不僅能讓員工在完成工作後獲得成就感，更能增加對工作的積極性。

如何激勵人才

物質上的激勵（外在激勵）

外在的激勵無非就是錢，除了基本薪金以外，獎金、分紅、期權等等都是能夠增加員工的工作動力的因素，像保險銷售、房地產仲介等等都採用傭金制，這種以「多勞多得」的方式鼓勵員工工作，也是有一定的成效。

華為是我國知名的科技企業，他們有自己的一套薪酬管理體系，所謂「重賞之下必有勇夫」，華為支付給員工的薪金是十分優厚的，在挖掘日本區域的人才時，開出的薪金幾乎是索尼、夏普的兩倍。另外，華為的新進員工（需要一定級別）是可以獲得或購買公司的股權，員工也可以選擇變現，工作了5年左右以後，獎金加上股票收入能達20多萬，再加上公司分紅等等，讓不少員工都心甘情願為華為賣力工作。另外華為的薪酬機制也是十分明確的按照崗位制定統一的薪金，有價值的員工就給予升職，晉升條件也是公開透明，讓員工公平競爭，獎金的發放分配也是與部門和個人的績效改進掛鉤，多勞多得，以此來調動員工的積極性和主動性。

Pret也是一樣，公司每週還會派一名「神秘顧客」去各個分店，考察雇員，進行分店排名，結果和員工獎金福利直接掛鉤。這種做法在香港十分常見，許多服務性行業都會僱用這些神秘顧客來測試服務質素，如果員工受到表揚的話還能收到額外的獎金。

非物質/精神上的激勵（內在激勵）

在精神層面上，好的工作環境能夠激勵員工的效率、創意，就像在第二部分提到的Google的例子，舒適的工作環境能讓員工專心在工作上，或者像Pret那樣，企業文化也能影響員工，保持正面開朗的心情工作。員工之間互相影響是十分重要的，當團體裡的成員利益一致時，就能向著同一個目標努力，展現團隊精神的力量。所以，公司要適時鼓勵團隊裡的成員互相扶持，在困難的時候互助，這樣對員工的個人發展以及工作態度都有正面的幫助。

公司對員工的信任和重視是工作態度的促進劑，被譽為「零售王國」的沃爾瑪強調「尊重」員工，沃爾瑪將員工稱為「同仁」（Associate）而不是「員工」（Employee），因為他們認為僱員是為別人工作，而同仁是公司的夥伴，員工的工牌上寫的是「我們的同事創造非凡（OUR PEOPLE MAKE DIFFERENCE）」。在公司也沒有什麼階級之分，工牌上只會印有名字，當時沃爾瑪的創始人山姆·沃爾頓（Sam Walton）常常會在超市開門前和員工們圍在一起聊天，完全沒有一個企業的最高領導人的架子，營造出一種和諧、友好、平等的氛圍。

沃爾瑪這種開放式的管理方案十分重視員工的意見和建議，曾經發起「給總經理寫信」的活動，鼓勵員工給總經理寫信提出建議，他們堅信這樣能讓員工更關心公司，去發現公司的問題，這種概念是源自於「最好的建議反而是來自第一線的員工」，讓員工感到自己是身為公司的一份子，和公司共用成果、喜悅還有發展。