不知道有多少僱主有想過為員工安排過職業生涯規劃，在企業發展的同時開發員工的多種能力、特長，更有效的運用 人力資源 ，「工作輪調」是其中一種考察員工的工具。簡單來說工作輪調就是在某個時間內將員工或管理人員擔任不同工作，可以是職位、甚至是跨部門的輪調，工作輪調對企業、員工都有不少好處，然而也有一些副作用，那到底什麼情況下適合進行輪調，盡量減少帶來的副作用。

為什麼要做職涯規劃？讓員工專注工作不好嗎？

可能不少管理人員都忽略了為員工做職涯規劃，將員工作為一個「工作機器」，機械化的重複同樣的工作，做了幾年後也會產生疲憊感。一個好的管理人員會讓員工了解工作的目的，了解工作的「價值」，員工拿的工資能體現他的價值嗎？並不能，當面試官在面試一名年輕員工的時候，用上一份工作的職位或工資並不能成功吸引面試官的注意，當員工說出自己在上一份工作親自執行的工作範疇，並為公司帶來好處、收益，這才是真正體現出一名員工價值的地方。

工作輪調的用意是讓員工嘗試更多不同類型的工作，特別是一些年輕的員工缺乏工作經驗，從而透過輪調來考察員工的各方面表現，以便安排最合適的工作。在不少公司，特別是大企業，一名員工可能做了好幾年都是同一個工作，大企業講究系統化管理、分工，將工作細分後交由員工獨立完成，這樣員工能學到的技巧和知識十分有限，如果說換到另一家公司，就要重新從零開始學起了。

我的員工給調走了，誰來完成他的任務？

對於管理者來說，輪調可能會影響部門的工作流程進度，導致管理人員要重新安排。在制度化下的輪調可以分為兩種：

非計劃性輪調

這種情況並不多見，進行非計劃性的輪調可能是因為某部門突然出現人手緊缺的情況，內部臨時調配人手來滿足短期需求。最簡單的例子就是在一家餐廳，高峰時間段人手不足，而老闆又不想僱用 臨時工 的情況下，就只好從廚房或服務生里抽一兩個出來負責送貨，等高峰期一過就恢復原樣，這隻能解決短期的問題，若想長期解決，還是要在高峰時段僱用幾個臨時工，畢竟調走員工會減少廚房和店面的效率。

計劃性輪調

這是企業最常見的一張，公司會將輪調視為一種制度，週期性或有計劃性的安排員工進行輪調，有些會提前一個月通知，讓員工和部門主管提前做好準備並在輪調日前確保員工完成手上的任務，就算沒法按時間完成，幾天的推延也是可以接受的。

計劃性的輪調的目的是讓員工在部門內或跨部門轉換工作，通過工作與各部門進行更好的溝通，從不同的角度學習公司的文化，在有些公司這種輪調制度被視為是一種培養「接班人」的方法，例如實施「輪調優先」的做法，當要選擇員工進行升遷時優先選擇有參與、參與次數較多或參與輪調的反饋較好的員工。作為管理人員要具備管理技巧和良好的人際溝通能力，從輪調中公司便能很好的考察員工的這一點，同時讓員工更熟悉企業的運作，以保在公司關鍵職位變動時有一個「後備人選」能頂上，減少對公司造成損失的風險。

經常也能夠看到有公司招收培訓生「Trainee」，這種也是引進新人儲備人才的好方法，對於這些剛畢業、剛進入社會的年輕人，缺乏實踐技巧以及工作經驗，就像是一張白紙，作為領導也很難一時決定委派在哪一個崗位，哪一個崗位最適合他，便可以運用輪調這種方式。

輪調確實是具有一定的副作用，輪調的員工需要在工作前進行許多培訓，可能會拖慢工作進度，培訓也會花費公司一部分額外成本。設立HR部門，由HR部門來設計一系列的訓練或輪調計劃是能夠有助較少這些副作用。

讓工作輪調成為公司的一種文化

很多時候新入職的員工會不適應工作輪調這種模式，因為看起來輪調是在員工能力欠佳的時候才會進行的，「試想想一個工作能力強的員工，經理怎麼會捨得把他扔到別的部門？」

公司不僅要形成一套工作輪調的制度，還要高效，不要「為了輪調而輪調」。當輪調成了一種制度，很多員工可能會因為公司的要求、或別的員工都有輪調到別的部門而進行輪調，這不應成為一種「規例」，員工可以通過經理的批准後自行要求進行輪調，或由經理的推薦來進行，也會有員工只願專注于目前的工作中，自然也可以拒絕。

麥當勞的輪調系統

眾所周知麥當勞是世界上最大的連鎖快餐集團，全職員工只佔了全體員工的十分之一，為了維持領先的位置，公司要維持培養高質量的員工和保留足夠的員工數量。在培養人才方面，麥當勞有一套成為SOC的系統（Station Observation Checklist，工作站觀察檢查表），依每個工作站（例如廚房分為漢堡區、薯條區和炸雞區三個工作站）的分工和工作流程步驟，製作不同檢核表，每一個不同的食材要烹飪多少秒、炸薯條的油溫要多少、中心溫度要多少才能算熟了等等，以此來維持產品統一品質。

麥當勞藉著這一套完整的SOC系統，能夠輕鬆的對員工進行職前培訓，員工在學習新工作的時候跟著指引就能比較容易上手和減少出錯。也是這樣，麥當勞便容易安排員工的崗位，也容易進行「工作輪調」。

培訓員工的時間減少代表安排員工學習新技巧的成本降低，因此麥當勞鼓勵員工發展多元專長，讓工作內容更彈性和豐富，不用一味的機械式進行同一個類型的工作，這樣會容易對工作產生枯燥，從而降低效率，甚至提高員工離職的機率。

作為顧客你的可能會發現，麥當勞的員工並不會一整天擔任同一個崗位，兼職員工一天上班通常會輪調三至五個工作站，負責點餐的員工就算再熱情也很難一天到晚都維持親切微笑。在餐廳不同的時段也會對員工進行臨時輪調，讓一些新入職的員工嘗試不同的工作，而到了高峰時段當運作程序出現了問題（出餐速度變慢），當值的管理人員就要立刻發現問題的源點並調整員工的工作站以維持效率，在培訓員工的同時維持餐廳的品質是很重要的。

還有一個潛在的問題

增加成本，影響工作效率 / 進度這些副作用都只是表面的問題，提前做好規劃，通過HR部門規劃、設計輪調計劃等方式可以有助減少。但是輪調制度中，員工的心理和能力是企業難以控制的，很有可能會成為「負作用」。

工作輪調的期間可能是只有短短一兩個月，對於輪調的員工來說，在短時間內學習新的技巧是有限的，工作能力也一定不如一些老員工高，可能會產生一些挫敗感，但這可以當做是對員工的一種磨練。不過也正是這樣，部門委派給輪調員工的工作基本上都不會十分複雜，員工能學習到的技巧和知識有限，在嘗試解決問題的時候也很難以長遠的方式思考，員工可能會想在輪調期後便不在這個部門工作，因此在考慮解決方法時只會考慮眼前、短期性的結果，然而短期問題是解決了，但是對於長遠來說問題依然存在。

工作輪調是對員工職業生涯發展的一種規劃，也是績效考察的一種方法，員工在自我發展的時候最需要的是前人的知識和經驗，這些是最寶貴的，無論是知識還是人才，在企業中出現斷層是老闆最不願意看到的，這正是工作輪調存在的意義所在。