在移動互聯網高速發展的時代，“云計算”、“自動化”、“大數據”、“人工智能”等一系列數字化趨勢已逐漸滲透至人力資本的方方面面，迫切地要求企業改變運作模式，從傳統商業模式中“跳出來”，使其經濟活動數字化，轉型升級戰略化，全面進入數據驅動時代。同時，企業也必須對自身生產模式進行優化，保持與時俱進，順應時代的發展。我們都知道“逆水行舟，不進則退”，許多企業原本具備的的科技優勢如果不進行結構更新升級，調整資源配置，加强人力資本管理，那麼終將被市場無情的淘汰。

儘管很多企業已知悉自我革新的重要性，也深知科技正逐步取代部分人力工作，但是想要順利推動數字化轉型，謀求長期可持續發展，強化並管理內部獨特的人力資本作為企業競爭優勢必不可少。

什麼是人力資本？

我們一直在提“人力資本”對企業的生產經營管理有多大影響力或者對企業的發展有多大推動力，但其實大家瞭解更多的是“人力資源”而非“人力資本”，那“人力資本”到底是什麼呢？

人力資本（Human capital），指人的知識、經驗、制度與習慣等。人力資本分成個人與社會兩個方面，具備這些資本的勞工，擁有更高的生產能力，可以將這些資本轉換成經濟價值。人力資本可以經過教育等投資手段來增長。人們在從事生產的過程中，不斷地將大量資源投入於製造資本品的同時，還以各種方式對自身進行投資，用於提高人的智力、體力與道德貭素等，以期形成更高的生產能力；從這一點看，人力資本的形成與物質資本並無區別，因而將人力視作一種資本，即人力資本。—-維基百科

人力資本對企業的意義是什麼？

• 中國人民網提到：“高品質發展把對人才的要求推向新高度，以人才為首要資源。” “人力資本結構是產業結構調整與升級的重要基礎，人力資本結構與產業結構相匹配。”
• 新東方董事長兼總裁俞敏洪說：“對於一個公司來說，員工的培養、發展和公司本身的發展是密切相關的。員工本身在企業中的成長和發展其實就等於企業的成長和發展。”
• 小米創始人雷軍慶祝小米首次進入世界500强，贈予所有在職的員工和核心外包服務團隊每人1000股小米集團股票。

德勤於今年上半年發佈了《2019德勤全球人力資本趨勢報告》，本次調研的受訪者接近1萬名，覆蓋全球119個國家。該報告重點焦聚“以人為本”進行企業重塑。德勤從實操角度將十大趨勢分為三個重塑區域：勞動力的未來、組織的未來和人力資源的未來。並提及，企業應以創新的方式和僱員進行溝通，重塑僱員學習能力、重新構思僱員體驗以及提高僱員工作積極性。有研究調查結果顯示，現在人們辭職的首要原因是“無法學習和成長”。所以，企業已經不能單單從加薪的角度來挽留人才，更應關注僱員的個人成長和培養僱員的工作激情。

“人文體驗”，即基於對僱員訴求的理解，將其與工作相關聯，以實現對企業以至於整個社會的影響。將人文體驗融入企業，關注團隊精神和文化建設，讓僱員在工作中擁有使命感；瞭解僱員的崗位設計、技能再培訓和工作重塑的範圍及其豐富的內涵；與僱員建立友好關係，鼓勵僱員發表個人意見和分享新的觀點。

由此可見，人力資本管理的對於企業的進步來說，是核心的一環，而這一部分更多的是由人力資源部門負責管理。但是，現在很多企業的HR每天都被瑣碎的行政事務佔據大量時間而耽誤了挖掘、培養、激勵和保留人才的過程。例如，辦理僱員入職離職手續、統計僱員上下班打卡時間、使用excel記錄計算僱員薪酬福利、整理僱員紙質版檔案等等。HR無暇建設企業文化、更高效的處理僱員關係、調動僱員的工作熱情，導致人才流失率不斷增高。

為了更好的解决這些問題，讓企業“抓住人才”，人力資源行政外判服務則是一個很好的選擇。面對日益複雜的經濟市場環境，企業的精力應該著重放在提高自己的競爭優勢和製定戰略規劃上，所以企業可以將組織內非核心且繁瑣或薄弱的業務環節外派給專業的第三方公司，實現資源利用最大化。通過外判，企業可以大大縮減人工成本和經營成本、簡化工作流程，為企業注入新的活力。同時，一個專業的第三方公司會站在客戶的角度全面思考並定制化人力資源解決方案，幫助企業解决人力資源工作痛點，有效降低用人風險，實現員工個人價值的增值。

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